Леонид Абабилов: «Форум утилизаторов — площадка для синергии»
В преддверии Второго национального форума утилизаторов отходов мы поговорили с Леонидом Алексеевичем Абабиловым, директором завода ООО «Кнауф Инсулейшн» в Ступино. Предприятие не только демонстрирует выдающиеся результаты в переработке стеклобоя, но и задает новые стандарты эффективности и экологической ответственности. В интервью Леонид Алексеевич рассказывает о принципах кайдзен, которые помогли заводу выйти на лидирующие позиции, подходах к развитию персонала и внедрении инновационных технологий, а также делится ожиданиями от предстоящего Форума.
СПРАВКА: ООО «Кнауф Инсулейшн» — часть глобальной группы Knauf, одного из крупнейших производителей строительных и изоляционных материалов. Компания более 40 лет работает в сфере изоляционных решений, специализируясь на производстве минеральной тепло- и звукоизоляции для строительства, промышленного применения и объектов различного назначения.
Клевер: На Втором национальном форуме утилизаторов отходов вы представите доклад о повышении эффективности перерабатывающего предприятия. Какие ключевые результаты уже достигнуты на вашем заводе?
Леонид Алексеевич: Наш завод, который 10 лет назад занимал «почетное» седьмое место по эффективности среди предприятий группы, смог к 2017 году выйти на первое место и до сих пор удерживает лидерские позиции. Это результат многолетней работы и внедрения принципов кайдзен — постоянных, небольших улучшений, которые систематически приводят к большим достижениям.
Клевер: Внедрение системы кайдзен требует особой корпоративной культуры. Как ваша команда восприняла этот подход? Какие изменения оказались наиболее успешными?
Л.А.: Мы начали свой путь к улучшениям с вопросов охраны труда. Это то, что хорошо понятно всем работникам и является основой для формирования доверия. Мы разработали простую и понятную систему, которая наделяет полномочиями операторов, вовлекает их в процессы и ставит руководителей под ответственность за ее эффективность.
Внедрить что-то новое — это несложно, но заставить систему работать долгие годы — гораздо сложнее. Мы достигли этого благодаря постоянному мониторингу ключевых показателей эффективности (КПЭ), которые показывают, как функционирует система и насколько качественно работает менеджмент. Сотрудники видят, что их охрана труда для нас в приоритете, и это создает вовлеченность в повседневную деятельность.
Постепенно выработалась привычка не проходить мимо проблем. Эта привычка стала частью нашей корпоративной культуры. На эту основу, как на скелет, нанизывались и другие аспекты производства, такие как повышение эффективности и внедрение принципов бережливости. Благодаря этому подходу мы смогли создать команду, которая активно участвует в улучшении процессов и помогает нам оставаться лидерами в отрасли.
Клевер: Система привлечения, мотивации и развития персонала завода — одна из тем вашего выступления. Какие инструменты и методы вы используете для поддержки вовлеченности?
Л.А.: Мы стараемся относиться ко всему на заводе, как к своему. Это означает делать для людей максимум возможного: выполнять обещания, разрабатывать регламенты и процедуры максимально простыми для исполнения, а также давать возможность пробовать себя в новых функциях.
Очень важно делегировать полномочия, но не ответственность, чтобы не было ее перекладывания на подчиненных. Такой подход позволяет сотрудникам чувствовать себя частью команды и активно участвовать в развитии предприятия.
Мы гордимся, что воспитали двух директоров заводов для других предприятий нашей группы и двух сотрудников регионального масштаба. Люди растут внутри компании, продвигаясь по карьерной лестнице. Бывает, что они уходят в другие компании, но с повышением — это мы тоже приветствуем, хотя обязательно анализируем, почему не смогли применить их знания у себя.
Стоит отметить, что текучка кадров у нас минимальна — она составляет менее одного процента. Это говорит о том, что наши подходы работают и позволяют удерживать вовлеченных и мотивированных сотрудников.
Клевер: Какой подход к обучению и повышению квалификации персонала, работающего с вторичным сырьем, оказался наиболее эффективным?
Л.А.: Мы придерживаемся принципа, что за развитие сотрудников отвечает непосредственный руководитель, который лучше всех знает, какие навыки нужны сейчас и в будущем. Отдел персонала поддерживает процесс: если нужно привлечь внешних специалистов, мы это организуем. Мы также материально поощряем операторов, которые овладевают смежными специальностями.
Клевер: Какие изменения в структуре управления персоналом завода помогли вам повысить эффективность производства?
Л.А.: Мы оставили на руководящих должностях тех, кто разделяет наши ценности и понимает важность совместной работы. Для таких людей важно не только, что они делают, но и как. Это помогает сохранять общий фокус на развитие и повышать эффективность всей команды.
Клевер: Какие новые технологические решения или инструменты вы планируете внедрить для дальнейшего повышения эффективности?
Л.А.: Мы активно работаем над внедрением цифровизации. Новые технологии помогут нам улучшить производственные процессы, повысить их прозрачность, увеличить оперативность управления и предложить клиентам еще более высокий уровень сервиса.
Клевер: Какую роль, по вашему мнению, играют форумы и профессиональные ассоциации, такие как «Клевер», в развитии утилизирующих предприятий?
Л.А.: Такие форумы — это возможность обменяться новостями, узнать о последних тенденциях, оценить ситуацию в отрасли и обсудить общие шаги для ее развития. Это площадка для синергии, где каждый участник может найти новые идеи и вдохновение.
Л.А.: Мы ожидаем продуктивного диалога, возможности познакомиться ближе с коллегами, обсудить общие вызовы и найти пути их решения. Такие мероприятия помогают объединить усилия всех участников отрасли и работать в одном направлении — на благо экологии, экономики и общества.